دلایل این اختلافات عملکرد چیست؟ چه چیزی در مورد فروشندگان برتر است که آنها را قادر میسازد تا نتایج عالی را به دست آورند؟ آیا کسی می تواند عملکرد عالی در فروش را به دست آورد؟ مطمئنا برخی از مهارت های فروش وجود دارد که هر کسی می تواند یاد بگیرد. به عنوان مثال، آسان است که تدریس کنید که چگونه از سوالات بازتابی بپرسید.
درخواست سوالات انعکاسی
سوالات انعکاسی سوالاتی هستند که با چه کسی، چه، زمانی، کجا، چرا و چگونگی شروع می شوند. اگر به جای سؤالاتی که می تواند با بله یا نه پاسخ داده شود، از پرسش های بازتاب می گیرید، چشم اندازها معمولا اطلاعات بیشتری را با شما به اشتراک می گذارند. این باعث افزایش شانس شما برای کشف نقاط درد میشود که در نهایت منجر به فروش می شود.
شما می توانید با شرکت در یک نقش ساده، یاد بگیرید چگونه از سوالات بازتابی بپرسید. در این بازی نقش، شما فروشنده را بازی خواهید کرد و من چشم انداز را بازی خواهم کرد. هر زمانی که از من بپرسید بله یا بدون سوال، من پاسخ "نه". با گرفتن چندین جواب "بدون" سنگی به شما اجازه می دهد تا عادت بله / بدون سوال را خیلی سریع ببندید!
دیگر مهارت های فروش برای یادگیری سخت تر است. یک مثال خوب، آموزش دادن به فروشندگان است که چگونه سوالات را مطرح کرده و موضوع را در پاسخ ها دنبال کنید. برای توضیح این مفهوم، اجازه دهید از نقش دیگری استفاده کنیم. در این بازی نقش، شما از من سوالات بازتابی بپرسید. من با پاسخ هایی که حاوی "نقاط درد" هستند، پاسخ خواهم داد.
اگر نقاط درد را تشخیص دهید و به اندازه کافی به آنها توجه کنید (با سؤال های اضافی)، شما در نهایت قادر به "فروش" من خواهید بود.
آیا می دانید تجربه ی من در این بازی نقش چیست؟ بعضی از فروشندگان یاد می گیرند که به راحتی به دنبال موضوع می روند. دیگران تلاش می کنند، اما در نهایت می آموزند که چگونه این کار را انجام دهند. با این حال، بعضی ها هرگز آن را دریافت نمی کنند، هر چه که آنها سعی می کنند! چرا برخی افراد این مهارت انتقادی را می آموزند، اما دیگران نمی توانند؟
من با این سوال برای 14 سال تلاش کردم. من معتقد بودم که هر کسی می تواند در هر صورت موفق شود اگر به اندازه کافی به اندازه کافی می خواست و مایل بود به اندازه کافی کار کند. با این حال، تجربه من با نقش "دنبال موضوع" باعث شد که من این پرسش را مطرح کنم. همانطور که در طول سالها مطالعه و تحقیق ادامه دادم، در نهایت دو قسمت از اطلاعات را کشف کردم که واقعا چشمانم را باز کرد.
کلید کشف # 1
مارکوس باکینگهام و دونالد کلاینتون، در کتاب خود، "اکنون، قدرت های خود را کشف می کنند" که مدیران عالی و مدیران متوسط انتظارات متفاوتی برای کارکنان خود دارند. طبق گفته های باکینگهام و کلیفتون، مدیران متوسط معتقدند که "هر فرد می تواند تقریبا هر چیزی را در اختیار داشته باشد"، در حالی که مدیران بزرگ معتقدند که "استعدادهای هر فرد پایدار و منحصر به فرد است".
به نظر می رسد اکثر کتاب های فروش و برنامه های آموزشی به نظر مدیران متوسط می رسد. به عبارت دیگر، به نظر می رسد فرض می شود که هر کسی می تواند نحوه فروش را بیاموزد. وعده نافرمانی آنها این است که همه چیزهایی که باید انجام دهید این است که به اندازه کافی زمان، تلاش و پول سرمایه گذاری کنید تا مهارت هایی را که آموزش می دهید یاد بگیرند. اگر زمان و تلاش را قرار دهید، مهارت ها را یاد خواهید گرفت و در نهایت در فروش موفق خواهید شد.
متاسفانه، نمونه های بی شماری از کتاب های فروش و دوره های آموزشی وجود دارد که بهبود مطلوب در عملکرد فروش را تولید نمی کند. فکر می کنید در مورد برخی از فروشندگان شما شخصا می دانید. چند نفر از آنها در حال تلاش برای ایجاد سهمیه خود هستند؟ چرا آنها در حال مبارزه هستند؟
- آیا دولت اقتصاد است؟ (اگر فروشندگان دیگر اعداد خود را تولید کنند، سرزنش اقتصاد آنها همدردی آنها را به دست نمی آورد.)
- آیا این به این دلیل است که آنها به اندازه کافی کار نمی کنند؟
- آیا این به این علت است که دانش محصول کافی ندارند؟
- آیا آنها نیاز به کار سخت تر در مهارت های فروش خود دارند؟
- آیا آنها نیاز به مربیگری بیشتری از مدیر خود دارند؟
اگر نقطه نظر مدیر «درست» درست باشد چه؟ چه می شود اگر همه نمی توانند در فروش موفق شوند؟ اگر موفقیت در فروش نیاز به یک مجموعه منحصر به فرد از استعدادها داشته باشد چه؟
کشف کلید 2هربر گرینبرگ، هارولد وینستین و پاتریک سوئینی این نتیجه را در کتاب خود «چگونگی استخدام و توسعه کارآفرین بعدی خود» را گزارش می دهند. پس از تعدیل صدها هزار ارزیابی که طی چندین دهه با انجام اندازه گیری های واقعی فروش انجام شده، آنها به این نتیجه فوق العاده دست یافتند:
55٪ از مردم زندگی خود را در فروش باید انجام دهند چیز دیگری.
و
دیگر 20٪ تا 25٪ آنچه را که برای فروش نیاز دارند، اما باید آنها را به فروش برسانند
وای! این ها برخی از آمارهای برآورد شده است! آنها نشان می دهند که بیش از نیمی از فروشندگان هرگز در فروش نمی توانند آن را انجام دهند. سه ماه دیگر فرصتی برای موفقیت فروش است، اما تنها اگر آنها شغل مناسب را در فروش نوع مناسب محصول یا خدمات پیدا کنند.
چگونه می توانید تعیین کنید که آیا فروشندگان دارای استعدادهای مورد نیاز برای موفقیت در موقعیت های فروش شرکت شما هستند؟
یکی از دلایل اینکه شرکت ها از عملکرد 80/20 رنج می برند این است که فرایندهای آنها برای استخدام، آموزش و مدیریت فروشندگان تقریبا به طور کامل بر اطلاعات ذهنی تکیه می کنند. پس از همه، رزومه چیست؟ آنها یک تصویر ذهنی فرد از توانایی ها و تجربیاتشان هستند. چه اتفاقی در طی یک مصاحبه رخ می دهد؟ مصاحبه شوندگان تلاش می کنند پاسخ های خود را به سوالات به گونه ای تنظیم کنند که بهترین نتیجه را به دست آورند.
در همین حال، مصاحبهکنندگان، نظرات شخصی را درمورد شرایط نامزدهای انتخابات در نظر می گیرند.
من پیشنهاد نمی کنم که اطلاعات ذهنی بی فایده باشد. اطلاعات ذهنی یک جزء معتبر و ارزشمند از هر تصمیم "مردم" است. با این حال، اگر تصمیمات مبتنی بر صرفا بر مبنای اطلاعات ذهنی تولید یک نتیجه نامطلوب 80 درصد از زمان را داشته باشد، آیا این معنی را ندارد که تغییر ایجاد کند؟
یکی از راه های معرفی اطلاعات عینی در فرایند استخدام و مربیگری فروش از طریق استفاده از آزمون های ارزیابی فروش تخصصی است. من به شخصیت یا تئوری های رفتاری مثل Myers-Briggs یا DISC اشاره نمی کنم. این نوع ابزارها برای یادگیری نحوه ارتباط مؤثر با شخص مفید هستند و ممکن است برخی از بینش ها را در مورد انگیزه های فردی ارائه دهند. با این حال، آنها برای پیش بینی اینکه آیا کسی در فروش موفق خواهد بود یا نه، موثر نیست.
تست های ارزیابی فروش تخصصی که من به آن اشاره می کنم تا مشخص کنیم چگونه فرد به سرعت یاد می گیرد و چگونه "استدلال" را خوب می کند.
استدلال - به ویژه استدلال کلامی - جزء مهمی از استعداد برای پرسیدن سوالات و «دنبال کردن موضوع» در پاسخ است. علاوه بر این، آزمون های ارزیابی فروش مهم ترین مشخصه قدرت یا ضعف فرد در بسیاری از دیگر ویژگی های مربوط به فروش مهم است. این موارد عبارتند از:
- فروش درایو: آیا فرد لذت بردن از ارائه، متقاعد کردن، مذاکره و انگیزش دیگران است؟ چقدر از این فعالیت ها لذت می برند؟
- سختی احساسی: سرعت واکنش فرد از رد شدن چقدر است؟ آیا آنها از تجارب خود یاد می گیرند و به سرعت حرکت می کنند؟ یا، آیا آنها به کاهش پایدار در بهره وری رنج می برند؟
- توانایی استدلال: آیا فرد از سوالات خوب می پرسد؟ آیا می توان پاسخ ها را تشریح کرد و قطعه هایی را انتخاب کرد که به گفتگو در مورد نتیجه نهایی مطلوب کمک می کند؟
- سرویس درایو: شخص دوستانه و دوست داشتنی است؟ چگونه آنها در ایجاد روابط و کمک به دیگران علاقه مند هستند؟
- تحسین: چگونه فرد مطمئن است؟ آنها در متقاعد کردن دیگران برای انجام اقدامات موثرند؟
- نگرش: نگرش فرد چقدر مثبت است؟ آیا آنها شیشه ای را به صورت نیمه خالی یا نیمه پر می بینند؟
- مهارت های ارتباطی: دقیقا چه کسی ارتباط برقرار می کند، هم به صورت شفاهی و هم به صورت کتبی؟ آیا ارتباطات آنها روشن و مؤثر است؟
- رقابتپذیری: فرد چگونه رقابتی است؟ چطور رقابت آنها خود را آشکار می کند؟
- انرژی: فردی چقدر پر انرژی است؟ آیا آنها همیشه "در حال حرکت" هستند، یا باید آنها را در عمل تغییر داد؟
- استقلال: چقدر فرد شخصیت را از دیگران می پذیرد؟
- میزان یادگیری: چگونه فرد به سرعت اطلاعات جدید را می آموزد؟ چه سبک هایی برای یادگیری برای آنها مفید است؟
- تحمل برای اداره: فرد برای انجام فعالیت های اداری تمایل دارد؟ چه مقدار توجه به جزئیات پرداخت می کنند؟
- آیا آنها یک شکارچی یا یک کشاورز هستند؟ آیا آنها ترجیح می دهند که کسب و کار جدید را دنبال کنند یا اینکه آنها ترجیح می دهند ارتباطات مشتریان موجود را مدیریت کنند؟ یا، آیا قادر به انجام هر دو عملکرد به طور موثر هستند؟
- آیا آنها درون یا بیرون از انگیزه هستند؟ فروشندگان انگیزه داخلی می توانند فعالیت های خود را هدایت کنند. فروشندگان انگیزه خارجی به دنبال مداوم و پشتیبانی از مدیر خود هستند تا به طور مؤثر عمل کنند.
- چشم انداز چقدر موثر است؟ چقدر مهاجم (و به طور مداوم) آنها فرصت های جدید را دنبال می کنند؟
- چگونه مایل به پیروی از الزامات اداری هستند؟ این ممکن است شامل به روز رسانی سوابق در سیستم مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) شرکت شما و ارائه پیش بینی های به موقع و دقیق و به روز رسانی خط لوله فرصت.
- آیا آنها یک عضو تیم خوب خواهند بود؟ آیا آنها با همکاری اعضای تیم فروش خود و سایر ادارات همکاری خواهند کرد؟
چگونه تست های ارزیابی فروش تخصصی به فروشندگان فعلی که در حال مبارزه هستند کمک می کند؟
آنها می توانند به دو روش خاص کمک کنند. اولا، آنها می توانند تعیین کنند که کدام فروشندگان باید در فروش باشند. اگر فردی استعدادهای لازم برای موفقیت در شغل فروش شرکت شما را نداشته باشد، ممکن است در سازمان شما نقش های دیگری نیز داشته باشد که در آن استعدادها و منافع آنها به نفع متقابل است. اگر هیچ موقعیتی وجود نداشته باشد، بهترین کاری که می توانید انجام دهید این است که آنها را بگذارید.
چگونه می توان یک انسان را شلیک کرد؟ از آنجا که این یک سرگرم کننده برای مبارزه در یک کار است که مناسب فقر است. اگر شما نتایج آزمون ارزیابی را با این افراد به اشتراک بگذارید، می توانید بینش های خود را در مورد قوی ترین استعدادها و منافع خود بدست آورید. هرچه زودتر آنها می توانند به نقش هایی که با استعدادها و منافع آنها سازگار است، مهاجرت کنند، هرچه زودتر از مزایای بهبود بهره وری، انگیزه و رضایت شغلی بهره مند شوند.
روش دوم این تست های ارزیابی می تواند کمک به مبارزه با فروشندگان را با شناسایی نیازهای آموزشی خود را منحصر به فرد است. اگر هر یک از نیازهای آموزشی فردی را شناسایی کرده و آموزش های هدفمند برای پاسخگویی به این نیازها را ارائه دهید، می توانید عملکرد آنها را به طور چشمگیری افزایش دهید. در اینجا یک مثال است:
دو فروشنده فریبنده، بث و بیل، برای همین شرکت کار می کنند. بث در فروش درایو ضعیف است، که باعث می شود او تمایلی به درخواست سفارشات نداشته باشد. بیل در تضاد احساسی ضعیف است، که او را به رد حساسیت می بخشد و اثربخشی تحقیق او را محدود می کند. اگر بث و بیل از یک دوره آموزش مهارت های فروش مشابه استفاده کنند، چقدر انتظار می رود که بهبود عملکرد فروش را افزایش دهند؟
پاسخ کمی است یا هیچکدام. چرا؟ از آنجا که بث و بیل نیازهای آموزشی کاملا متفاوتی دارند که توسط آموزش مهارت های فروش عمومی حل نخواهد شد.
بت بیشتر از حضور در یک کلاس آموزش عاطفه بهره مند خواهد شد. او همچنین نیاز به مربیگری دارد تا به او کمک کند تا متوجه شود که عدم درخواست سفارش برای مشتریان، مشتریانش را با راه حل های ارزشمند برای مشاغل پر هزینه مشکل ساز می کند.
بیل باید یاد بگیرد که شخص را رد کند. او همچنین ممکن است از شرکت در کلاسهایی که تفکر مثبت و سایر تکنیکهای انگیزشی را می آموزد، بهره مند شود.
متأسفانه، مگر اینکه این دو فروشندگان از نیازهای آموزشی منحصر به فرد خود آگاه شوند و با آموزش هدفمند برای حل آنها، اهمیت زیادی نداشته باشند، انتظار می رود عملکرد آنها بهبود یابد.
نتیجه
بسیاری از شرکت ها با "80/20" اختلافات عملکرد در سازمان های فروش خود را مقابله می کنند. این تفاوتها اغلب ناشی از وابستگی بیش از حد به اطلاعات ذهنی هنگام تصمیم گیری در مورد استخدام و تصمیمگیری در مورد فروشنده است. راه حل پیشنهادی این است که اطلاعات عینی جمع آوری شده از طریق آزمون های ارزیابی فروش ویژه به فرآیند تصمیم گیری مردم را اضافه کنیم. این یک تغییر می تواند به شرکت ها کمک می کند که نسبت کارآیی های بالا را در تیم های فروش خود افزایش دهد و عملکرد اعضای تیم فروش در حال افزایش را بهبود بخشد.