مالکیت چیزی است که به راحتی شناخته شده است، اما به آسانی قابل تعریف نیست. یک تصویر واضح از مالکیت در املاک و مستغلات یافت می شود. به طور کلی هنگامی که مالکیت دارید، با احترام به آن نگاه می کنید، آن را در تعمیر خوب نگه دارید و پیشرفت هایی را برای محافظت از سرمایه گذاری خود و افزایش ارزش آن انجام دهید. هنگامی که شما فقط اجاره کننده در یک ملک هستید، انگیزه زیادی برای مراقبت از نشت، سوراخ ها، سوختگی ها و یا فعالیت های روزانه خود در هر چیزی فراتر از سپرده امنیتی خود ندارید.
حس مالکیت به طور طبیعی در افراد فعال می شود وقتی که آنها در سهام چیزی مالی یا عاطفی دارند. هنگامی که چیزی را می توان به عنوان "معدن" توصیف کرد، احساسات مالکیت و پاسخگویی را ایجاد می کند که از موضع "شما" موجود نیستند.
مالکیت در بخش خرده فروشی
مالکیت در صنعت خرده فروشی بسیار متفاوت از صنعت املاک و مستغلات است، زیرا کسانی که دارای ذهنی "مالک" و کسانی هستند که در ذهنیت "اجاره دهنده" وجود دارد. در هر کسب و کار خرده فروشی، شما معمولا می توانید صاحب یا مدیر را فقط با مشاهده مشاهده کنید. این فقط این نیست که آنها لباس های بهتر را می پوشند و یا با هواپیما به راه می روند. شما می توانید سرنشینان را ذکر کنید زیرا می توانید ببینید که آنها از موقعیت "معدن" استفاده می کنند. آنها بیشتر متوجه می شوند ، بیشتر درگیر می شوند و بیشتر مراقب هستند؛ زیرا آنها دارای سهمیه مالی و عاطفی بیشتری در آنچه که دارند انجام هر روز
گاهی اوقات شما با یک کارمند غیر مدیریتی مواجه خواهید شد که دارای کافی بودن مالکیت است. این کارمند است که شرکتی را که برای آنها کار می کنند و مشتریانی که به عنوان خودشان خدمت می کنند، رفتار می کند. برای کارمند با مالکیت، هر موفقیت، بزرگ یا کوچک، چیز جالبی است. هر شکست، بزرگ یا کوچک، چیزی است که نگران آن هستیم.
این کارمند نادر و شگفت انگیز، هر جنبه ای از شغل خود را شخصا می گیرد و به سمت تعالی به سمت درونی هدایت می شود؛ زیرا این نوع دوست داشتن در جهان است.
پیدا کردن کارکنان با مالکیت
بسیاری از مدیران خرده فروشی نمی دانند که چنین چیزی به عنوان مالکیت وجود دارد تا زمانی که به طور تصادفی کسی آن را استخدام نکند. ناگهان تضاد شدید بین کارکنان با ذهنیت مالک و کارکنان با ذهنیت نجار آشکار می شود. اکنون مدیر بیدار شده می تواند ببیند که کیفیت مالکیت، نوع رفتارهای فعال و مولد است که کارها را انجام می دهند و آنها را به خوبی انجام می دهد. از آنجایی که کارکنان با مالکیت اغلب خود کارگردانی و تعمیر و نگهداری کم هستند، مدیران متوجه می شوند که آنها چندین نظارت وقت گیر را با آنها ندارند. مدیران بلافاصله می خواهند از این ویژگی های مالکیت لذت ببرند، اما از آنجایی که مطمئن نیستند که چگونه آنها در وهله اول قرار دارند، آنها مطمئن نیستند که چگونه کار بیشتری را برای آینده به کار گیرند.
آن را به عنوان مرموز به نظر نمی رسد. درک اینکه مالکیت چه چیزی است، تصمیم می گیرد که آن را بخواهید، و آن را زمانی که می بینید، به رسمیت می شناسد، آن را نزدیک تر می کند. مدیری که می خواهد یک حس قوی از مالکیت را به عنوان نگرش عملیاتی استاندارد با یک تیم کارمند ایجاد کند فقط باید از آن بخواهد، از آن حمایت کند و آن را مثبت تقویت کند تا بتواند آن را زنده نگه دارد.
تبلیغات برای مالکیت
اکثریت آگهی های استخدامی وظایف و مسئولیت ها را در جزئیات بسیار عالی شرح می دهند، اما ویژگی های شخصی، سبک کار و شخصیت کارکنان رویایی به سختی ذکر شده یا کاملا حذف می شوند. آیا این به این دلیل است که مدیران زمان را برای تعریف ناملموس یا زمانیکه می خواهند از آنچه که می خواهند بپرسند، گرفته اند؟ به هر دلیلی، مثل سفارش یک عدد تخم مرغ بدون مشخص کردن مواد تشکیل دهنده و امیدوار بودن چیزی است که شما دوست دارید. ممکن است اتفاق بیفتد، اما یک شلیک طولانی است.
اگر می خواهید یک کارمند با مالکیت داشته باشید، شما باید برای مالکیت تبلیغ کنید و تعریف کنید که چه چیزی برای شما مهم است. برخی از نمونه های ساده ای از نحوه تبلیغ برای مالکیت عبارتند از:
- شما باید یک احساس قوی از مالکیت داشته باشید که به شما در یافتن راه هایی برای انجام کارهای بهتر، سریعتر و ارزان تر کمک می کند.
- نیاز به کسی که مالک هر تراکنش است، و راههایی را برای لذت بردن و تحت تاثیر قرار دادن مشتریان در هر روز پیدا میکند.
- موفقیت در این شغل مستلزم آن است که شما در بخش اختصاص داده شده خود مالکیت کنید و از انتظارات سرپرست خود با کارایی و توجه به جزئیات خود فراتر رود.
با یک خط ساده در آگهی اشتغال شما می توانید برخی از اسلک ها را ترسانده و مرحله را برای بحث مالکیت در مصاحبه تعیین کنید.
مصاحبه برای مالکیت
هر کارفرمای امیدوار است که هر متقاضی این کیفیت جادویی مالکیت را با آنها به ارمغان بیاورد، اما تعداد کمی از کارفرمایان این شرایط را برای استخدام تعیین می کنند. همراه با مهارت های ریاضی، تجربه کامپیوتر و خدمات مشتری، مالکیت کیفیتی است که باید در لیست باشد، اگر چیزی مهم برای این کار باشد. مصاحبه موفق می تواند زمینه کاندیداها را محدود کند. در اینجا برخی از سؤالات مصاحبه اساسی وجود دارد که به شما کمک می کند تا تعیین کنید که آیا کاندیدای مقابل شما واقعا حس مالکیت دارد یا خیر.
- "در تبلیغات برای کار، ما گفتیم که شما نیاز به یک حس قوی از مالکیت داشته باشید. آن برای شما چه معنی دارد؟"
- "ما انتظار داریم همه بتوانند به موفقیت این کسب و کار برسند. آیا فکر می کنید شما این نوع شخصیت هستید؟ به من نمونه ای از چگونگی مالکیت خود را برای موفقیت چیزی در مدرسه یا کار یا زندگی شخصی خود بدهید.
- "در اینجا چیزی است که ما به معنای مالکیت ... اگر شما باید سطل زباله در محل پارکینگ در راه خود را به فروشگاه در صبح، و یا در راه خود را در شب، ما انتظار داریم که شما را انتخاب کنید که سطل زباله نه به این دلیل که کسی شما را در حال تماشای شما ، اما چون شما دوست ندارید کار را در یک مکان ناهموار انجام دهید. آیا مایل هستید که این کار را انجام دهید؟ به من یک مثال از چیزی که در یک کار قبلی انجام دادید فقط به این دلیل که برای شما مهم بود. "
خیره خیره به داستان می گوید. اگر نامزد نمیتواند به یک راه برای پاسخ به سوال شما فکر کند یا نمیتواند به راحتی مثال خاصی به شما بدهد، مالکیت چیزی است که به طور طبیعی به او میرسد. کسی که دارای حس قوی مالکیت است، نمونه های زیادی از آن است و افتخار می کند که به شما در مورد آنها بگوید. این که آیا این چیزی شگفت انگیز است مانند جمع آوری پول برای قربانیان سونامی یا چیزی کم مانند گرفتن کیسه پلاستیکی برای تمیز کردن پس از سگ خود در پارک، تظاهرات مالکیت در هر منطقه از زندگی نشان می دهد که این متقاضی این کیفیت با ارزش را به ارمغان می آورد به کسب و کار شما
استخدام برای مالکیت
شاید یک کاندید به هر نحوی واجد شرایط باشد، اما به نظر می رسد کمبود کیفیت مالکیت آن کم است. آیا شما باید این شخص را استخدام کنید؟ مهم است که ارزش مالکیت در این موقعیت شغلی برای سازمان را در نظر بگیرید. این سؤالات خودتان را بپرسید:
- آیا کارمند بدون نظارت کار خواهد کرد؟
- آیا تعداد زیادی از تماس مستقیم با مشتری وجود دارد که کارمند به عنوان بخشی به طور منظم از شغل خود خواهد بود؟
- آیا این یک موقعیت منحصر به فرد با مسئولیت های منحصر به فرد است به غیر از موضع تکراری در یک تیم بزرگ؟
اگر به هر یا هر یک از این سوالات پاسخ «بله» بدهید، آنگاه به شما و سازمانتان برای شما مفیدتر خواهد بود. در یک موقعیت بی نظیر، فردی با مالکیت بدون هیچ منبع خارجی الهام یا جهت گیری مولد و انگیزه خواهد بود. در موقعیت تماس با مشتری، فردی با مالکیت مسئولیت تعاملات را بر عهده خواهد داشت و اطمینان حاصل خواهد کرد که آنها به بهترین نتیجه ممکن منتهی می شوند. در موقعیتی که در هر جای دیگری کپی نگردد، فردی که مالکیت دارد، می داند که دیگران بسته به مشارکت خود دارند و در این موقعیت مسئولیت کلیدی رشد می کنند.
برخی موقعیت های شغلی وجود دارد که در آن مالکیت خوب است اما لازم نیست. اما اگر شما برای موقعیتی که مالکیت یک عامل کلیدی برای موفقیت است ، استخدام کنید، آن کیفیتی است که باید منتظر آن باشید.
اگر فکر می کنید که هر کسی می تواند رفتارهای مالکیتی تدریس شود، ممکن است بخواهید دوباره فکر کنید. شما می توانید گرایش مالکیت را تشویق کنید و تماشا کنید که رشد کند، اما اگر بذر وجود نداشته باشد، می توانید همه چیز را که می خواهید بچرخانید و هرگز کارمند پیشگیرانه و مسئول را که واقعا میل دارید پیدا نکنید. مهارت ها را می توان آموزش داد. شخصیت و کیفیت داخلی نمی تواند. در روند استخدام، مهم است که در مورد ویژگی های نامشهودی که کاندیدان قبل از تصمیم به دعوت آنها به حزب خود می آورید، روشن شود.
قطار برای مالکیت
اگر نمیتوانید کیفیت مالکیت را به کسی که به طور ذاتی آن را ندارید تعلیم دهید، آیا در مورد اینکه مالکیت متناسب با روند آموزش چیست، فکر کنید؟ پاسخ کوتاه "مطلقا!" آموزش جالبی نیست که کیفیت مالکیت را به هر کارمند که در داخل راه می رود وارد کند. اما هر شخصی که با نگرش مالکیتی راه می رود، می تواند به راحتی آن را به سرعت از آنها بیرون بکشد و از روند آموزش شروع کند.
اکثر برنامه های "آموزش" واقعا "گفتن" برنامه ها هستند. مدیران و مربیان می گویند که کارآموزان چه کاری انجام می دهند، به آنها بگوید که چطور کارهای خود را انجام دهند، به آنها سؤال کند، به آنها مراجعه کنند، به آنها قاعده بدهند، و 23 راه برای اخراج شدن در این شرکت بگوید. این خیلی چیزهاست که می گوید که برای آموزش می رود، و این پارادایم را که کارکنان باید انجام دهند همانطور که گفته می شوند را تنظیم می کنند، که متناقض از پارادایم مالکیت است.
هنگام انجام آموزش کارکنان، مهم است که بین مهارت های تدریس و رفتار تهویه ای متفاوت باشد، زیرا هر جنبه از یک استراتژی متفاوت نیاز دارد. مهارت های خاص مانند اداره ثبت پول نقد، استفاده از کامپیوتر، تکمیل گزارشات و غیره باید با روش های خاصی آموزش داده شود. این قسمت های روباتیک کار است که خلاقیت و انحراف قابل قبول نیست.
با این حال، هر جنبه دیگری از کار، مانند حسن نیت ارائه، کارآیی، پاکیزگی، ایمنی و غیره نباید در روش رباتیک آموزش داده شود. این ها جنبه های کار است که در آن شما می خواهید کارکنان خلاقیت خود را بیان کنند، شخصیت خود را وارد کنند و سرمایه گذاری عاطفی انجام دهند. شما زمانی که از یک استراتژی آموزشی مبتنی بر نتایج استفاده می کنید، هر زمان که ممکن است، از مالکیت استفاده می کنید. با به وضوح ایجاد یک نتیجه مطلوب، ارائه دستورالعمل های عملکرد، و سپس اجازه کارکنان برای قرار دادن چرخش شخصی خود را در دستیابی به نتیجه، شما می خواهید بذر اتاق مالکیت رشد می کند.
به عنوان مثال، کارکنان پارک های والت دیزنی شهرت جهانی را برای حسن نیت ارائه می دهند. این کارکنان به مجموعه ای از نحوه رفتارهایی که تعاملات مودبانه ای تولید می کنند آموزش داده نمی شود. در عوض، آنها گفته می شود که نتیجه دلخواه هر تعامل، خوشحالی مهمان است و هر زمان که ممکن باشد، انتظارات مهمان را بیشتر کنید. آنها دستورالعمل هایی در مورد ایمنی، بهره وری، تنوع فرهنگی و کنترل هزینه داده می شوند ، اما دقیقا مشخص نیست چه اتفاقی می افتد یا چه زمانی باید انجام شود. آنها مجاز هستند راه حل های خلاقانه خود را بر اساس وضعیت منحصر به فردی که در مقابل آنها هستند، طراحی کنند.
در نتیجه این آموزش مبتنی بر نتایج، کارکنان دیزنی تشویق می شوند که مالکیت هر معامله گر (مشتری) را به عهده بگیرند و در کار خود مشارکت ذهنی و عاطفی داشته باشند. این است که چگونه کارکنان دیزنی "آموزش" برای ایجاد جادو. کارکنان در هر کسب و کار خرده فروشی می توانند تشویق شوند که مالکیت خود را به خود بگیرند و "سحر و جادو" خود را در طول فرآیند آموزش اضافه کنند. پشتیبانی عملیاتی که هر روزه دریافت می کنند، تعیین می کند که آیا آنها واقعا این کار را انجام می دهند.
مالکیت پشتیبانی
اگر شما خود را دائما در حال نیاز به ماندن در بالای مردم برای انجام کارهایتان قرار دهید، یک یا چند جمله از این احتمالا درست است:
- شما مردم را با ذهنی نجیب زاده استخدام کرده اید
- سبک مدیریت خشن شما موجب شده است که مالکیت افراد به حالت خاموش تبدیل شود
- ذهنیت صاحب کار را ترک کرده است تا جایی کار کند که از آنها حمایت و قدردانی کند
آموزش مبتنی بر نتایج می تواند کیفیت مالکیت را فعال کند، اما تنها مدیریت مبتنی بر نتایج می تواند آن را زنده نگه دارد. به جای تمرکز دادن به گفتن کارکنان کاری که باید انجام دهید و چگونگی انجام آن در تمام طول روز، مدیرانی که از مالکیت حمایت می کنند روز خود را یادآوری می کنند تا کارکنان در مورد نتایج مطلوب و حمایت از آنها ارائه دهند؛ زیرا کارکنان راهکارهای خود را برای رسیدن به این نتایج به کار می گیرند.
این انتشار کنترل برای بسیاری از مدیران دشوار است، زیرا آنها فکر می کنند دلیل انتخاب آنها به عنوان مدیر است تا آنها بتوانند مردم را به سمت سر برند. کارکنان با مالکیت برای کارفرمایان با سبک رهبری رهبری بسیار طولانی کار نخواهند کرد. و آن دسته از کارکنانی که راحت می گویند که چه کاری باید انجام دهند، هرگز حس مالکیت را نخواهند داشت.
در محیط مالکیت، تخصص و اقتدار مدیر بهترین استفاده برای از بین بردن موانع است که مالکیت را برای کارکنان سخت یا غیرممکن می سازد. به عنوان مثال، کارکنانی که کد ثبت نام نقدی جادویی ندارند، نمی توانند مالکیت یک معامله بازگشتی را بگیرند. کارکنانی که هرگز نمیدانند و نمی دانند چطور می توانند این برنامه را بخوانند، نمی توانند مالکیت کامل خود را برای مسئولیت های انبارداری خود بگیرند . کارکنانی که اختیار تصمیم گیری برای اصلاح شکایت مشتری ندارند، مالکیت هرگز برای بازیابی سرویس را به دست نمی آورند. با حذف این موانع، مدیر مالکیت را ممکن می سازد و ذهنیت مالک را زنده نگه می دارد.
هیچ کس نمی تواند موانع موفقیت را سریع تر یا راحت تر از یک مدیر حمایت کننده که ارزش مالکیت را درک می کند، حذف کند. با استفاده از وقت خود برای از بین بردن موانع به دست آوردن مالکیت، زمان خوبی صرف شده است، زیرا در پایان روز شما کارمندان را تشویق خواهید کرد تا به سطح جدیدی از مسئولیت در فعالیت های روزانه خود برسند.
پاداش مالکیت
آنچه که شما توجه خود را به آن توجه می کنید، این است که کارکنان شما نیز به آنها توجه می کنند. هنگامی که شما "دریافت" کارمندان را نشان می دهد مالکیت، مطمئن شوید که آنها را به رسمیت شناختن در راه است که قابل مشاهده برای هم تیمی های خود را. وقتی کارمندان متوجه می شوند که هم تیمی های خود را برای رفتارهای خاص پاداش می دهند، احتمالا این رفتارها را نیز پذیرفته اند.
در انتخاب مناسب ترین پاداش برای رفتارهای مالکیت، به یاد داشته باشید که افراد دارای مالکیت در کار خود عاطفی هستند. شناختی که بیشترین تاثیر را دارد، نوعی است که شخصی و فردی است، زیرا با کارمند در یک سطح احساسی ارتباط برقرار می کند. درست مثل هر مناسبت خاص، تقدیر خوب است، اما پیام صادقانه و واقعی در کارت ارزشمند است.
رهبری برای مالکیت
بسیاری از مدیران می گویند که آنها مالکیت بیشتری را می خواهند، اما مخفیانه از هرج و مرج که ممکن است با از دست دادن کنترل است، ترس داشته باشند. هدف مالکیت این نیست که همه افراد در حال انجام "کارهای خود" باشند، بلکه باید همه کار را انجام دهند و همچنان شخص خود باشند. کنترل (و یا توهم آن) همچنان می تواند با اهداف و سطوح عملکرد و حسابدهی به وضوح مشخص شود.
کسانی که قدرت های مدیریتی خود را با گفتن مردم به آنچه انجام می دهند، چه فکر می کنند و چگونه رفتار می کنند، ناخودآگاه مدیریت را با والدین اشتباه می گیرند. نوع بزرگسالان که به خود اجازه می دهند مانند فرزند رفتار کنند، همان افراد نیستند که کارکنان فعال و خودخواهانه هستند که مالکیت بیشتر آنها را می خواهد. مدیران می توانند کنترل کامل داشته باشند یا مالکیت داشته باشند، اما نمی توانند هر دو را داشته باشند. کلید این است که آگاهانه انتخاب کنید که میخواهید، و سپس روی رفتارهای خود تمرکز کنید تا بتوانید آنچه را که انتخاب کرده اید دریافت کنید.