هر کسب و کار نیاز به یک طرح استخدام دارد . اگر کسب و کار شما یک طرح استخدام نداشته باشد، داشتن و حفظ سطح کارکنان مناسب دشوار خواهد بود، اگر غیر ممکن باشد. برای حفظ تعداد قابل قبولی از کارکنان برای حفظ سود و اهداف درآمد برای کسب و کار، هنر و علم هم وجود دارد.
طرح استخدام به سادگی فرایندی است که یک رهبر کسب و کار ایجاد می کند که با انتظارات درآمد شرکت مطابقت دارد.
این فرایند قابل پیش بینی، قابل تکرار و در صورت لزوم می تواند توسط دیگر اعضای ارشد تیم مدیریت به دلیل سخت گیری و استاندارد سازی آن اعمال شود.
در اینجا چگونگی استفاده از طرح استخدام برای اطمینان از موفقیت استخدام در زمانی که کسب و کار هنوز به اندازه کافی بزرگ نیست به نیاز به یک رهبر منابع انسانی اختصاص یافته است.
1. با تجزیه و تحلیل نیازها / هزینه کارکنان از طرح کسب و کار شروع کنید
هر طرح تجاری و بروزرسانی آن به بررسی دقیق تعداد و نوع کارکنان نیاز دارد. این جزء از طرح کسب و کار همچنین یک جدول زمانی را برای زمانی که استخدام برخی کارمندان باید استخدام می کند، مشخص می کند. از این تجزیه و تحلیل، می توان نوع کارمند و حقوق مربوط به آن را به نقشه نشان داد؛ چه تعداد کارمند مورد نیاز است و هنگامی که موقعیت ها پر می شود. در اینجا یک تحلیل کارکنان نمونه است.
2. ایجاد اظهارات شغلی واقع بینانه
این فرایند را با ایجاد لیستی از وظایف وظایف شغلی که کارکنان مجبور به انجام آن هستند، آغاز کنید.
تشخیص دهید که اگر کسب و کار شما هنوز در دوران کودکی شما باشد، ممکن است نیاز به استخدام یک فرد منحصر به فرد (و به همین ترتیب گرانتر) داشته باشید که نیاز به انجام چندین شغل در ابتدا تا زمانی که شرکت رشد و تولید درآمد کافی برای انتقال به یک نفر در مدل کاری هنگام ساخت لیست، در مورد انتظارات واقعی باشد.
برای مثال، یک صندوقدار لازم نیست که از Powerpoint یا اکسل استفاده کند، در حالی که یک دستیار اداری کاملا باید بداند چگونه از این نوع نرم افزار استفاده کند. از فهرست وظایف خاص شغل، باید مرتب سازی کنید که باید از بیننده ها خوب باشد. بسیاری از نمونه های شغلی دفتر نمونه را می توان در اینجا یافت.
3. ایجاد سوالات مصاحبه
مصاحبه کننده باید به عنوان کاندیدا مصاحبه شود! در غیر این صورت، جلسه به سادگی یک اتلاف وقت خواهد بود و هیچ راهی عینی برای دسترسی به تمام متقاضیان وجود ندارد، مگر اینکه همه آنها باید به مجموعه سوالات پاسخ دهند. باید لیستی از مصاحبه های مصاحبه را به دو بخش تقسیم کنید. بخش اول یک قضیه است که سوالات بازپسندی را که به طور هدفمند طراحی شده است، برای دریافت نامزد برای بحث در مورد تجربه خود و مناسب بودن موقعیت ارائه می دهد. مجموعه دوم سوالات باید به شغل خاصی باشد که کاندید درخواست کرده است. یک مثال خاص ممکن است: "به من در مورد تجربه خود به عنوان یک صندوقدار بگویید". لیست جامع مصاحبه های بالقوه مصاحبه را می توانید در اینجا پیدا کنید.
4. ارسال پوزیشن های باز به نامزد شدن
اکنون وقت آن است که علامت «راهنما به دنبال» را آویزان کنید. این به معنای واقعی کلمه است اگر کسب و کار شما بر اساس آجر و ملات است.
برای دسترسی به تعداد کاندیدایی که ممکن است، یک شبکه گسترده ایجاد کنید. علاوه بر تخته های شغلی محبوب مانند Inside and Monster، به دنبال تخته های کاری هستند که مخصوص صنعت / نوع کسب و کار شما هستند و موقعیت آنها را نیز تبلیغ می کنند. اگر شرکت دارای یک صفحه فیس بوک فیس بوک است، پست را نیز در اینجا بنویسید. کلید این است که سعی کنید تا به عنوان بسیاری از نامزدهای واجد شرایط برای درخواست موقعیت هایی که پر شده است، دریافت کنید. در صورت پیوستن به LinkedIn و همچنین در صورتی که موقعیت ماموریت بحرانی باشد، فکر کنید.
5. ارزیابی
لیست پیش تعیین شده از سوالات مصاحبه در این مرحله از فرایند بسیار ارزشمند است زیرا روش ارائه شده برای رتبه بندی و رتبه بندی تمام متقاضیان را ارائه می دهد. سوال مشابهی از پنج نفر که بهترین پاسخ خود را ارائه می دهند، یک راه بی حد و حصر برای ارزیابی است. همانطور که ارزیابی می کنید، در نظر بگیرید حفظ.
بهترین کاندید ممکن است همیشه نمیتواند تمام علائم روی مهارت ها و تجربیات را تجربه کند، اما وفاداری و طول عمر در شغل های قبلی نشان داده است که معمولا نشان دهنده ی احتمال داشتن آنها در شرکت است. جابجایی سریع کارکنان یک فرایند دشوار برای مدیریت است و حجم حجم جایگاه را پر می کند. کارکنان شرکت خود را عاقلانه و عینی انتخاب کنید.